Índice de Contenidos
En este artículo te quiero compartir los elementos claves que un líder inconforme y que hace la diferencia donde se encuentre, sea en dentro de una organización o como consultor independiente.
Y para ello retomaré 5 vídeopodcast relacionados al tema que he venido publicando en el canal de Youtube.
Estas cinco lecciones si las aplicas en tu labor diaria como director de un área o líder de cualquier proceso comenzarás a ver como haces la diferencia.
1. Tres imperativos secretos del liderazgo
Es conocido ampliamente en el círculo de las empresas que los cargos directivos, tienen una gran responsabilidad y un gran sueldo.
Además del poder para tomar decisiones. Lo que en el lenguaje coloquial –al menos aquí en Colombia- lo llamamos empleados de “abuso y confianza”.
A una reunión de trabajo, llega la nueva directora de gestión humana Claudia G.
Una joven de aproximadamente 38 años y con 6 años de experiencia en otros sectores laborales, específicamente en la docencia universitaria y una maestría en Gestión de proyectos.
Junto a ella, llegan otros profesionales de su edad que tienen equipos a cargo
El presidente -Raúl- luego de presentar a los nuevos directivos al equipo, da comienzo a las nuevas directivas relacionadas a la gestión de la apertura de las próximas sedes del negocio.
Se observa en la reunión gran expectativa, y sobre todo a los viejos que llevan años en la compañía, el temor a lo que serán las nuevas orientaciones que darán los jóvenes que llegan.
Y unos de los puntos clave que sugiere el presidente Raúl, justamente a partir de un entrenamiento que recibió de su coach. Fueron las siguientes orientaciones, que las resumió en estos 3 puntos:
Genera confianza, construye un equipo y extiende la red de contactos.
La primera reacción, no la vas a creer… fue esta: se miraron entre sí, sobre todo los nuevos que llegan a la compañía.
¿Y todo eso cuando lo vamos a hacer?
El doctor Raúl, que lleva casi toda su vida liderando la empresa, no respondió, pero hizo un gesto indicando que al final se permitía participar.
Sin embargo, continúo… de lo cual destaco los puntos esenciales
1. Generar confianza: es influir en los demás. La base de cualquier capacidad para conseguirlo es la confianza. No puedes influir en alguien que no confié en ti.
Tus esfuerzos se deben encaminar a cultivar la confianza de todas las personas
2. Crear un verdadero equipo: los equipos eficaces los une un objetivo común y convincente basado en valores compartidos.
3. Crea una red de contactos: Todo el equipo depende del apoyo y colaboración de personas y grupos externos a él. Esa red se extiende hasta involucrar agentes que en el futuro serán de gran apoyo para alcanzar objetivos mayores.
Al terminar Raúl abre un espacio para que todos puedan preguntar y aportar.
Se escuchaba en un sector de los asistentes como se hablaban al oído: “eso ya lo sabemos” y sin embargo, el que lo escucho le responde: “si, pero no lo aplicamos”.
A los pocos minutos, apareció de nuevo la pregunta
¿Y todo eso cuando lo vamos a hacer? Con la cantidad de trabajo que tenemos por delante?
Raúl, que es un viejo sabio, se toma el tiempo y responde así:
“Esos tres imperativos y todo lo que representan, no son tareas concretas para hacer. En lugar de ello los lideres fuertes y eficaces gestionan a través del trabajo diario”.
Son maestros en usar el trabajo cotidiano y las inevitables crisis para realizar su labor como directivos.
Para eso están aquí, para eso los contratamos.
Claudia, la nueva directiva, hace un aporte interesante:
Frente al tema de hacer Networking…
”Considero que no debemos creer que es un politiqueo manipulador y que hay que fingir lo que no somos. Si se hace de manera franca y abierta sabiendo que el beneficio es mutuo”.
Este es sólo uno de los pocos ejemplos que nuestros clientes han podido conocer a través de nuestro acompañamiento a líderes en Coaching Ejecutivo. Esto les compromete a un nivel superior de su liderazgo con propósito y sentido.
Hemos visto entusiasmarse a más de un nuevo directivo cuando finalmente comprende que el trabajo cotidiano no representa ningún impedimento para hacer los 3 imperativos que mencionamos.
Una vez aprendida esta lección, tienen una visión distinta del trabajo cotidiano. Cada vez que surge una nueva tarea, un problema imprevisto, dedican un momento a distanciarse de ellos y hacerse muchas preguntas diferentes.
2. El Liderazgo y la cultura corporativa
En este podcast te hablo de una experiencia que se vive en una empresa en la reunión de lideres donde puedes diferenciar cuatro tipos de dirección.
No hay uno mejor que otro. Todo depende del rol y el equipo a cargo. Lo importante es saber que depende de su estilo de dirección y personalidad, se puede intuir como será la cultura vivida en su equipo respectivo.
Era una mañana del lunes. La reunión estaba por comenzar.
No fue en la misma sala de juntas de siempre. Era un lugar campestre para conversar en forma relajada. Los líderes de la empresa acordaron hablar de sus equipos de trabajo.
Hay una sala de estar. Sillas muy cómodas y una amplia mesa a nivel de las sillas.
Se podían ver los cuerpos además de los rostros. Un gran ventanal.
Edgar, defendía la posición de que su equipo tenía varias personas que fueron mal seleccionadas.
“Hay que darles mucha madera, para que funcionen”. “Son lentos, no captan bien las instrucciones y son muy callados y temerosos”.
Esta semana castigó a 3 de ellos, suspendiéndoles 2 días.
Su carácter se nota fuerte, decidido.
Dicen de él, que da miedo comentarle cualquier error, porque dispara una mirada fulminante.
Roxana, una ejecutiva de unos 48 años. Con amplia experiencia, en la dirección de Gestión Humana.
Es una mujer de fácil acceso. Recibe a las personas con una actitud siempre positiva. Escucha a todos por igual. Les muestra a todos las bondades de la empresa.
Cuando observa que en su equipo alguien comete un error, les hace notar la falla, aunque ella misma lo asume, porque sabe que no les da la capacidad.
Reacciona así con cierta desilusión.
Camilo, 42 años. Director de planta.
Un joven muy activo, es un líder que ha ido ascendiendo por su compromiso en la empresa. Se le ve muy frecuentemente haciendo varias actividades. Es como una hormiga.
Se nota que poco le alcanza el tiempo, incluso hasta para hacer alguna retroalimentación de algún colaborador. Eso si, se alimenta muy juiciosamente con la comida que trae desde su casa.
Cuando logra hacer una retroalimentación, siempre saca la norma escrita y la hace cumplir.
Es esto. No se diga más.
Cristina, 45 años, dirige el equipo de salud ocupacional.
Escucha todos los días a su gente, se mueve por todas partes dentro de la planta.
Les acompaña y les muestra toda la ruta de la seguridad y el cuidado.
Cree en la capacitación, y está frecuentemente dirigiendo talleres.
Es objetiva, describe las situaciones sin confundir la persona con el comportamiento.
Se le ve tranquila, habla pausadamente.
Defiende a su gente y cree en ellos. Se empeña en enseñarle al otro unas actitudes y habilidades proactivas.
Cuando ve a algún colaborador en dificultades, mira la forma de buscarle un apoyo profesional.
Dicen de ella que es una persona que sabe escuchar, comprende y dice las cosas en forma muy precisa sin ofender a nadie.
Estos 4 líderes caracterizan una forma de ser en su equipo.
La mentalidad de cada uno se fundamenta en lo que ha vivido en su ciclo vital –infancia, niñez y adolescencia-. Los psicólogos clínicos sabemos que los orígenes están allí.
Cada uno aprendió distintas maneras de moverse en el mundo y a solucionar problemas.
A estos 4 perfiles, corresponden un tipo de defensa muy particular, una forma de comunicarse, de tomar decisiones, y relacionarse con la autoridad en forma muy diferente.
¿Para qué analizar todo esto? ¿A que nos lleva toda esta información?
Pues, porque la cultura organizacional la forjan los líderes.
La cultura no es la estrategia, la cultura dirige y da rumbo a cualquier estrategia.
De esta manera lo que se ve en una simple reunión de líderes, no hay que dejarlo pasar por alto.
Puede hacer parte de un diagnóstico y para ello hay herramientas de medición muy precisas.
La cultura se debe forjar, se debe cultivar, no se establece solida con un taller de 2 horas o una conferencia del gurú de turno.
Si no se identifican las brechas en la cultura organizacional, cada líder estará compitiendo solo por su desempeño.
Los valores están aportando a la cultura pero no se ponen en acción en la mayoría de veces.
Se queda en la divulgación de los boletines y carteles internos.
Y la cultura no solo es analizar los comportamientos, sino también los sistemas, las políticas, y los procesos de la organización.
¿Qué hace la empresa para alinear a toda la diversidad de mentalidades y liderazgos?
¿Qué mecanismos de regulación existen y/o se instauran en la cultura de la empresa, para que cada líder funcione lo mejor en su rol?
Los líderes que están apostando a un verdadero ambiente de trabajo saludable, trabajan la coherencia y la consistencia en el liderazgo, generando bienestar a todos los niveles.
En el acompañamiento en Coaching Ejecutivo, lo impulsamos y acompañamos de acuerdo a diferentes retos y entornos.
PD1: Creo profundamente en la importancia de la cultura como ventaja competitiva y un medio para construir una mejor sociedad.
Cuando los procesos de analizar y construir la cultura se hacen a consciencia y responsabilidad producen resultados impactantes en las sociedades, las empresas y sobre todo en las personas.
PD2: “La cultura es la única ventaja competitiva que perdura”. Stephen Covey. Fallecido recientemente (2012 †).
3. ¿Cumples o te comprometes?
Cuando era adolescente, mi padre me asignaba labores en mi casa: barrer la calle, los patios, hacer mandados a la tienda y darle de comer a los pajaritos.
Yo obedecía claro, pero muchas veces lo hacía mal, sin ganas, a las carreras para poder cumplir.
Estas labores tan cotidianas y tan simples, fueron formando en mí el hábito del cuidado y la responsabilidad.
Hasta aquí era una moral convencional del cumplimiento –cumplo y miento-
Luego con los años, aprendí de la sabiduría oriental que un maestro le encomienda a su discípulo, por un largo tiempo labores de aseo y estar al lado del maestro solamente observando, sin aplicar los conocimientos de Medicina China.
Lo entendí con los años: la actitud de la sumisión al maestro –la autoridad- y servicio a la humanidad.
Este aprendizaje de lo simple, lo percibo ahora como el ritual necesario para no caer en la trampa del ego, de la autosatisfacción de saber sobre los demás.
En los procesos de formación profesional, he podido reflexionar que hay elementos de mi experiencia que han participado en el crecimiento.
Verás, te contaré de los 3 elementos claves para lograr la excelencia:
1. La actitud. 2. La aptitud. 3. La ejecución.
La actitud tiene 3 componentes, son estos: El querer, el deber y el poder ser.
Haz conmigo el siguiente ejercicio:
Primero identifica que quieres.
Luego que debes aprender y que normas o valores seguir.
Y por último el reconocer las competencias y las posibilidades de desarrollo que tienes.
Esta última es la retroalimentación o feedback.
Tu sabes que nuestros compañeros más cercanos de trabajo, son nuestros más agudos críticos y por eso mismo nuestros principales impulsores para el crecimiento.
A todos nos gusta que nos digan si lo hacemos bien o debemos mejorar.
Cuando tu líder o jefe, te da la oportunidad de reconocer en él sus fortalezas, carencias, conocimiento y carisma que le otorga su rol, te facilita el proceso de desarrollo.
Porque puedes no tener ni capacidad ni motivación, pero si tu líder confía, será muy directivo.
SI tienes la motivación pero no la capacidad, necesitas que tu líder sea orientador.
Y si tienes la capacidad pero no la motivación, necesitas un líder apoyador.
Facultar y empoderar es un arte.
Reconocer el propio poder implicar ir más allá de lo que QUIERES, Y DEBES. Esto es vivir en una moral posconvencional. Que va más allá de las normas siendo auténticos.
Todo lo anterior nos muestra un aspecto clave de la excelencia que es la Actitud.
Un segundo elemento clave es la Aptitud
La aptitud, o habilidad, es lo que demuestra que la persona es altamente efectiva.
Para ello necesita un amplio conocimiento en la empresa, en los productos y servicios de la empresa, conocimiento del cliente y el entorno, del plan estratégico y de la labor.
Además de tener claridad en los estándares de desempeño, su contribución e interacciones.
Y el tercer y último elemento es la Ejecución.
Se refiere a las obras, los resultados o los productos resultantes del actuar.
Donde hay calidad en el resultado y aprovechamiento de los recursos.
Solo en la práctica se perfecciona un hacer. Mira este artículo.
Pero además va requerir muchas más cualidades que se pueden seguir perfeccionando:
- La planeación y el autocontrol
- El manejo del tiempo y la negociación
- La orientación al logro y la toma de decisiones
Si todos estos elementos están presentes en los colaboradores a través de la formación y capacitación, por efecto dominó, habrá otros contextos donde la persona puede contribuir.
En la familia y en la sociedad.
Al trasladar todos sus aprendizajes puede ampliar su nivel de felicidad y satisfacción a su pareja, hijos, familia, amigos y sociedad.
Esto implica un nivel de compromiso y no de cumplimiento.
Estamos convencidos que donde una familia recibe a un colaborador, después de una jornada laboral con felicidad, es porque ha reflejado en alguna manera esta actitud.
Y la familia alimenta con amor las relaciones para que se reflejen en el trabajo.
Por cierto, puedes analizar como la realización personal que logras en el trabajo sigue aportando a la felicidad de tu familia, en los procesos de Coaching Ejecutivo, te contamos diferentes estrategias.
PD: Tú no querrás que tus hijos actúen por una moral convencional –de cumplimiento- sino por una moral posconvencional. Que tengan un criterio más independiente y sólido. Que sus decisiones trasciendan las normas externas.
¿Cuál es el nivel de compromiso de los colaboradores y líderes? Cuales son esos elementos claves para lograr la excelencia en lo que haces.
¿Cuál es la importancia de la confianza y la realimentación?
4. Para lograr Engagement se requiere Empowerment
El otro día me llamó Rosa a pedirme una opinión.
Rosa está comenzando en un cargo nuevo como directora de un área de profesionales psicólogos que atienden casos de familias en riesgo sicosocial.
Me decía que el cargo que tiene ahora es un cargo que la pone del otro lado.
El año pasado tenía un cargo donde recibía órdenes y ahora ella da las órdenes. Dirige.
Durante la conversación me di cuenta que ella se está adaptando a un nuevo paradigma completamente nuevo, que le exige desarrollar habilidades gerenciales.
Ella ahora en su nuevo desafío laboral, debe conocer que para poder empoderar a su gente está en un modelo o paradigma muy distinto.
Facultar o empoderar
Y esto hay que verlo en detalle.
Para otorgar poder a otro es necesario reunir dos condiciones básicas:
La confiabilidad y la confianza.
La confiabilidad surge del carácter y la competencia. El carácter nos habla de su ética, la coherencia de sus valores. También nos habla de la madurez.
La madurez es valentía equilibrada con consideración.
Mucha valentía sin consideración es agresiva y le falta empatía.
Mucha consideración y poca valentía es una persona con gran necesidad de ser aceptada.
La competencia, nos habla de sus habilidades y dominio del conocimiento propio de un saber especifico. Es el nivel de la persona.
La confianza es la base de toda relación u organización. Se construye todos los días con el cumplimiento de las promesas.
En un segundo lugar tenemos las habilidades técnicas establecidas, tales como la comunicación, la negociación, la autogestión para lograr un alto rendimiento.
Estas habilidades son orientadas a la planificación y organización de los procesos.
Ahora veamos las 4 condiciones para establecer poder:
- Un convenio ganar/ganar
- La auto-supervisión
- Estructura y sistema de servicios
- La rendición de cuentas.
En el convenio ganar/ganar debe tenerse en cuenta que sea muy claro en la comprensión para un compromiso mutuo. Nada de ambigüedades. Es un contrato psicológico.
Prácticamente estos convenios se dan en toda relación de servicios prestados. Es todo lo que se debe asimilar antes de hacerse cargo de una tarea.
En la autosupervisión: Se parte del principio, que las personas pueden administrarse a sí mismas dentro un grupo o área. Pueden opinar y controlarse. Este es elaborado por la participación de todos.
Es ahora un contrato social posterior al psicológico, que vimos antes.
En la estructura y sistemas de servicios: Aquí debe haber una alineación clara de la planeación estratégica donde se protegen la visión, la misión y los principios compartidos.
Integra la interdependencia de los sistemas de información, compensación, estructura y retroalimentación.
Y por último…
En la rendición de cuentas: Un gerente debe comunicarle a su colaborador, o si es en otro caso a su cliente, las expectativas claras y establecer compromisos cara a cara.
Porque si de dejan para el final pueden ser francamente ofensivas.
La actitud que debe mantener un gerente no es de juicio sino de servicio.
Debe identificarse así mismo, como un recurso al servicio del convenio ganar/ganar.
Debe ser un coach que acompaña a asumir nuevas responsabilidades,
Si el nivel de confianza es alto, la evaluación que hace el colaborador o cliente, será más precisa, completa y honesta.
Esto lo aprendemos más a fondo en nuestro acompañamiento de Coaching Ejecutivo, donde se logra tener una visión más elevada de la naturaleza y el potencial humano.
PD1: Estoy convencido que si queremos una elevada productividad y una alta capacidad de producción, debemos trabajar con estas seis condiciones.
PD2: Esto no es fácil hacerlo y exige tiempo con paciencia. Se puede comenzar con pequeños compromisos y evaluar resultados hasta ver que la confianza aumenta y crece.
5. Los 4 iconos universales y el liderazgo
En esta última lección vemos esos 4 iconos que nos recuerdan la función de cada uno en relación al líder.
Es una interesante analogía para recordarnos que si cuidamos estos elementos podremos avanzar con un equipo unido y eficiente. Lograr el compromiso de un equipo o de las personas para realizar acciones es el desafío diario que afrontamos lo emprendedores y por eso hay que conocer como desarrolar estas habilidades directivas.
Siempre me ha generado curiosidad los símbolos, -tanto que esto me ha llevado a estudiar la psicología analítica- y buscar porque algunos iconos o símbolos tienen un uso frecuente, y tienen un origen particular, una historia que llevan consigo.
Muchos de ellos los usamos en forma muy frecuente y seguramente no te has preguntado –o tal vez si, no lo sé- el por que existen.
Seleccioné algunos que puedo relacionar con el Liderazgo y el Coaching
El símbolo del Wi-Fi.
Este representa las ondas de una señal de radiofrecuencia. El punto representa el dispositivo y las ondas en expansión representan la conexión inalámbrica que proviene de él. Se muestra un círculo que se expande, en un movimiento ondulatorio.
Lo recuerdo cuando salía de paseo al campo y me encontraba con un bello lago, buscaba una piedra y la tiraba para ver las ondas que se generaban.
El pulgar arriba
Es un gesto popular muy utilizado para dar a entender que aprobamos algo. Y con el pulgar hacia abajo que lo desaprobamos.
Pero sus orígenes tienen otra connotación. En la época de los gladiadores se votaba para decidir si salvarle la vida o no al luchador. Y el uso era al contrario. Pulgar arriba para indicar que debe morir. Pulgar hacia abajo se le perdona la vida.
Recuerdo una historia que me pasó muy particular, que te contaré en otro correo y que te puede evitar muchos problemas.
Paso de Cebra
O también llamado paso de peatones, suele atribuirse al inglés James Callaghan en la época de 1948 cuando presentaba su idea para hacer cruces peatonales, y dijo que se parecía a una cebra. Y al año siguiente fue usada por primera vez en el Reino Unido.
En este artículo conocerás los motivos para dudar y no ser confiados.
El Power o encendido
Es un botón que usamos para prender o apagar los dispositivos a diario.
El origen de este símbolo proviene de la combinación del “1” y el “0”: Ya que los computadores se comunican en el código binario entre “1” y “0”. El “1”= encendido y el “0”= apagado.
Estos símbolos pueden aportar a la comprensión de un proceso de liderazgo y Coaching
El símbolo de Wi-Fi es como las ondas energéticas que debe generar un líder, y mantenerse en el ambiente. Que el clima laboral se respire un aroma agradable, de tranquilidad y alegría. Y que todos tengan acceso a su influencia. Es el símbolo de la conexión.
Es diferente a un líder Bluetooth, que es un líder que tiene más corto alcance. Porque puede ser por su cargo que no es de alto rango, o sea tipo supervisor.
O si es de alto rango no llega con la fuerza necesaria como lo haría un líder Wi-Fi, porque no tiene Carisma.
Este símbolo nos habla del nivel de contribución de nuestras ideas y acciones al entorno.
Te lo repito de nuevo.
No es sólo de ideas sino de acciones efectivas.
El pulgar arriba, simboliza el reconocimiento, la aprobación. Que muchas veces suele pasar de largo porque un líder tiende a ver los defectos y las fallas más que los aciertos.
Si un líder no está estimulando de diversas maneras, que no todas son monetarias, está perdiendo oportunidades de afianzar la confianza en su equipo.
Valga la claridad que un reconocimiento sin alma, en lugar de abrir posibilidades las cierra, porque se siente la falsedad y el postureo.
El paso de la Cebra, nos indica que es necesario ser cauto, ser prudentes.
Un líder debe tener la capacidad para ser prudente con lo que dice, y cómo lo dice. Es también el sombrero negro de Eduard de Bono.
El paso peatonal indica que todos pueden pasar, pero en la misma condición, es decir no importa el cargo todos son iguales. Se prioriza al ser vivo más que cuando se anda en auto. Aquí no hay que correr para llegar primero.
El power o el poder lo tienen todos, de elegir si te quedas o te vas.
Cuando abres una relación o un proyecto, enciendes. Cuando cierras una relación o un proyecto apagas. Es lo que llamamos en Gestalt: contacto-retirada.
Aquí sabemos y aplicamos estos y otros iconos potentes para el desarrollo del liderazgo.
PD1: Para concluir:
Se siente en el ambiente si hay –Wi-Fi o Bluetooth-, donde no solo está la influencia de un líder, sino también la influencia de cada integrante de un equipo. Para que haya un Power – encendido- debe tenerse muy presente los Pulgares arriba para estimular y motivar y la Cebra para recordarnos de los peligros, y la prudencia para avanzar.
Si has podido leer y aplicar algunas de esas lecciones, me gustaría conocer tu experiencia.
Un abrazo,
Álvaro Cardona